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?什么促成組織的成功？本人認為，是正確的戰(zhàn)略與匹配的組織能力互動的結果?？v觀商界，有雄心抱負或雄偉目標的企業(yè)比比皆是，真正成功者卻寥寥無幾。究其緣由,失敗的關鍵在于缺乏與目標或夢想相配稱的組織能力。事實上，各級經理人的領導力是構成組織能力最為重要的部分。關于領導力，古人有?“良將入軍，旌旗變色，兵隨將轉”的概括。進入21世紀后，幾乎所有企業(yè)的高管都面臨著相同的難題：領導人才供不應求。事實上，缺乏能夠勝任重要領導職位的人才已經成為當今管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。既然領導力作為組織重要的能力，那企業(yè)在發(fā)展領導力方面，現(xiàn)狀如何？有什么策略？

現(xiàn)狀一，經理人普遍領導力不足

在服務的眾多客戶中,老總們最頭疼的事莫過于經理人的不勝任了。經理人通常是業(yè)務能手出身，由于缺乏足夠的領導力訓練，往往不知道如何做個卓有成效的管理者。經理人普遍缺乏策略思考、輔導激勵員工的技巧，團隊表現(xiàn)出計劃性差、工作成效性不高、員工流失、士氣低下。

現(xiàn)狀二，組織重視不夠，投入有限

不少傳統(tǒng)的組織，由于對領導力在企業(yè)發(fā)展中的意義認識不足，在人力資源管理中，很少把發(fā)展領導力作為一項重要的工作來抓。首先，組織極少會把領導力發(fā)展作為一個重要的任務進行規(guī)劃及培育；其次，雖然培訓不少，但多數(shù)是操作技能、專業(yè)技術方面的內容，極少有針對不同層面經理人的領導力發(fā)展的訓練項目。有少數(shù)企業(yè)也重視經理人的領導力，但也就是一年安排1—2天的課程，組織在這方面的投入嚴重不足。結果便是組織執(zhí)行力差、員工流失率高、新業(yè)務由于缺乏勝任的經理人才無疾而終。

現(xiàn)狀三，手段粗放，成效不佳

經理人的領導力發(fā)展，需要有科學合理的規(guī)劃及執(zhí)行。作為經理人的關鍵素質，領導力的培育與發(fā)展絕非一朝一夕之事，需要企業(yè)系統(tǒng)思考、及早培育、精心管理。其中，包括發(fā)現(xiàn)高潛質員工、利用混合的手段培育高潛質員工、定期評價發(fā)展效果。但多數(shù)組織由于缺乏這方面的專業(yè)人才，很難為組織提供領導力發(fā)展的策略建議，僅是采取較為主觀的、粗放的方法來評價、提拔、任用經理人。多數(shù)情況，均是抱佛腳的態(tài)度，在業(yè)務急需時，臨時任命經理人，潛藏巨大的用人風險。結果往往是臨危受命的經理人很難勝任重要的崗位。?

根據(jù)麥肯人才發(fā)展中心的實踐經驗，我們認為組織可以遵循以下的策略建議來發(fā)展領導力，加速組織能力建設：

策略建議一：結合業(yè)務發(fā)展目標，制定各級經理人領導力發(fā)展計劃

領導力的發(fā)展對象，不僅有中層經理及基層主管，尤為重要的是高階經理。唯有從上到下的改善與提高，領導力才有可能深入并滲透到組織每個角落，最終成為組織核心的價值與行為風格。因此，企業(yè)需要結合業(yè)務重點，制定覆蓋組織各級經理人的領導力發(fā)展項目計劃。

策略建議二：使用多種評價及發(fā)展手段，加速經理人領導力的發(fā)展?

評價是領導力發(fā)展的基礎工作。常用的評價工具有角色演練、無領導小組討論、性格測試、結構化面試、公文框測試，通過多種方式，讓組織對每個經理人的領導力有清晰的認識，為經理人制定個人領導力發(fā)展計劃提供依據(jù)。

目前，國際、國內發(fā)展領導力的手段很多，有課程訓練、360°評價、教練輔導、短期項目、挑戰(zhàn)性任務等，企業(yè)應結合自己的文化，混合使用以上各種發(fā)展手段，以確保發(fā)展計劃的成效性。

總之，企業(yè)需要加大對領導力的投入，找到行之有效的方法。有效的方法可以儲備具有適當動機、經驗和技能的領導者，當企業(yè)需要時，能夠有人立即走馬上任，擔當責任。

作者:麥肯咨詢總經理??朱章女士